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Am 26. April 2025 ist es so weit. Wir eröffnen die Gartensaison mit Stihl.

Von Rasenmähern, Mährobotern und Vertikutierern über Freischneider, Heckenscheren und Motorsägen bis hin zu Hochdruckreinigern, Blasgeräten und mehr: Bei der Frühjahrsaktion „Garten-Start 2025“ präsentiert das Team von Eisenwaren Bohde GmbH in Kamen das umfangreiche Geräteprogramm von STIHL.

Besonders interessant sind in diesem Jahr einige neue Produkte aus dem Akku AS-System wie beispielsweise der mobil einsetzbare Akku-Druckreiniger RCA 20 oder die Akku-Astschere ASA 20.

Starten Sie mit uns in die Gartensaison 2025 beim STIHL Garten-Start am Samstag, dem 26.04.2025 von 09.00 – 15.00 Uhr bei uns in der Bahnhofstr. 52a in Kamen und profitieren Sie von attraktiven Angeboten sowie kompetenter Beratung.

Personalführung und -verwaltung zählen zu den verantwortungsvollsten Aufgaben im Unternehmen. Das HR-Management steht im wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt vor großen Herausforderungen. Die aus Personalkennzahlen gewonnenen Erkenntnisse informieren über Sachverhalte und haben großen Einfluss auf personalwirtschaftliche Entscheidungen.

Schlüsselkennzahlen liefern wichtige Erkenntnisse

Die Arbeitswelt ist durch betriebliche Erfordernisse, Umstrukturierungen und den spürbaren Fachkräftemangel geprägt. Das HR-Management, das für die Bereiche Rekrutierung, Personalverwaltung, Lohnbuchhaltung sowie die Aus-/Weiterbildung von Mitarbeiter zuständig ist, steht somit vor großen Herausforderungen. Durch gezieltes Erfassen und Auswerten personenbezogener Aspekte können wichtige Details, wie Personalkosten, Produktivität und Fluktuationsraten generiert werden. Kennzahlen, die das Personal betreffen, bezeichnet man als Personalkennzahlen. Merkmale und Bedeutung der wichtigsten KPIs sind in Blogartikeln, die sich mit diesem Thema beschäftigen, wie https://factorialhr.de/blog/kennzahlen/ beschrieben. Schlüsselkennzahlen spielen bei Entscheidungen im Personalbereich eine entscheidende Rolle. Bei den gespeicherten Informationen wird zwischen relativen und absoluten Kennzahlen unterschieden. Als absolute Kennziffer gilt eine Kennzahl, die aus einer Summe, einer Differenz oder einem Durchschnittswert ermittelt wird. Wenn zwei oder mehrere Kennzahlen in Relation zueinander gesetzt werden, entsteht eine relative Kennzahl. In der Regel besitzen relative Personalkennzahlen eine höhere Aussagekraft als absolute Kennzahlen. Personalkennziffern sind wichtig für die Planung des Personalbedarfs, für das Recruiting, Talentmanagement sowie für die Implementierung neuer Arbeitsmodelle. Persönliche Angaben und Statistiken werden vom HR-Management als wertvolle Unterstützung zur Überwachung von Entwicklung, Kosten und Leistung im Bereich Humankapital genutzt. Die regelmäßige Analyse der HR-Kennzeichen ermöglicht, Mängel und Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und auf Herausforderungen schneller zu reagieren. Aktuelle Kennziffern erhöhen die Planbarkeit im Personalsektor, indem sie aussagefähige Fakten liefern. Durch Optimierung der Produktivität und effizienter Strukturierung von Arbeitsvorgängen können oft Arbeitsstellen eingespart werden. Daher ist die Ermittlung von Personalkennzahlen sowie das Analysieren aller Angaben auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowie für Selbstständige, die nur einige Arbeitnehmer beschäftigen, von Bedeutung.

Die Hauptaufgaben des HR-Managements

Eine Hauptaufgabe des HR-Managements besteht in der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte. Fachleute, die über hohe Qualifikationen und Berufserfahrung verfügen, sind auf dem Arbeitsmarkt jedoch immer schwerer zu finden. Damit Top-Talente auf das Unternehmen aufmerksam werden, muss die Personalabteilung kreative Ideen entwickeln. Es geht darum, die Stellenanzeige richtig zu platzieren und Bewerbungsprozesse zu vereinfachen. In diesem Zusammenhang erweist sich eine effiziente Personalstrategie als hilfreich. Die Vorgehensweise beim Rekrutieren sowie bei der Mitarbeiterbindung kann einem Unternehmen einen großen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Nachdem geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefunden sind, müssen diese in die Firma integriert werden. Jedoch erbringen auch die besten Fachkräfte nicht die von ihnen erwarteten Leistungen, wenn es Mängel in der betrieblichen Organisation gibt. Gemeinsam mit den relevanten Fachabteilungen sollten die Arbeitsprozesse sowie der Mitarbeitereinsatz daher in regelmäßigen Abständen überprüft werden. Bedingt durch den Fachkräftemangel gewinnt die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Die Mitarbeiterfluktuation hingegen ist ein echter Negativ-Faktor. Wodurch entstehen hohe Fluktuationsraten? Verschiedene Ursachen, wie ungünstige Arbeitsbedingungen, fehlende Karriereperspektiven oder schlechtes Betriebsklima führen dazu, dass Mitarbeiter ein Unternehmen rasch wieder verlassen. Um langfristig gutes Personal zu halten, sollte die Mitarbeiterbindung durch geeignete Maßnahmen gestärkt werden. Neben einem positiven Arbeitsklima sind ein motivierender Führungsstil sowie die Förderung bewährter Mitarbeiter passende Optionen, um Angestellte längerfristig zu binden.

Fehlende Mitarbeitermotivation und ihre Folgen

Scheinbar fehlendes Mitarbeiterengagement stellt das HR-Management oft vor Herausforderungen. Mangelnde Motivation wirkt sich ungünstig auf die Leistungsfähigkeit und somit auf die Produktivität aus. Worin ist das Desinteresse begründet und weshalb sind Mitarbeiter oft nicht bereit, sich am Arbeitsplatz mehr zu engagieren? Zu viel Routine und zu wenig Entscheidungskompetenz begünstigen passives Verhalten. In diesem Fall bietet es sich an, passive Mitarbeiter mehr in die Arbeitsprozesse und Entscheidungen einzubinden. Mitarbeiter zu motivieren zählt zu den Aufgaben der Team- und Abteilungsleitung. Das HR-Management ist dabei weniger involviert, allerdings betreffen die Folgen fehlender Mitarbeitermotivation indirekt auch die Personalabteilung. Wie Arbeitnehmer am besten zu motivieren sind, hängt von den Aufgaben im Job und vom Unternehmen ab. Finanzielle Anreize, wie Boni oder Zuschüsse (zu den Fahrtkosten) können motivierend wirken. Ungerechtfertigte oder überzogene Kritik und Abmahnungen hingegen sind ungeeignet, um die Motivation zu verbessern. Eine maßgebliche Rolle beim Motivieren spielt das Vertrauen, das Angestellte ihrem Arbeitgeber entgegenbringen. Offene Kommunikation, klare Anweisungen, Lob und Anerkennung verbessern das Arbeitsklima und somit auch die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich mehr zu engagieren. Häufigem Personalwechsel kann bereits mit wohlwollendem Verhalten der Führungskräfte gegenüber den Mitgliedern ihrer Teams vorgebeugt werden. Regelmäßiges Feedback sorgt für Transparenz. Anhand von Mitarbeiterbefragungen lassen sich Erkenntnisse über die Zufriedenheit des Personals sowie über mögliche Probleme und Herausforderungen gewinnen. Einzelgespräche mit betroffenen Mitarbeitern sowie Meetings in den Abteilungen schaffen die Grundlage für eine positive Zusammenarbeit.

Der Umgang mit natürlicher Fluktuation

In jedem Unternehmen gibt es eine gewisse natürliche Fluktuation. Diese ist bedingt durch Erreichen der Altersgrenze oder den Rückzug ins Privatleben seitens des Mitarbeiters. Die Hauptaufgabe des HR-Managements besteht nun darin, freie Arbeitsstellen umgehend neu zu besetzen. Dabei bieten sich für die Bewerbersuche nicht nur Stellenanzeigen, sondern auch aktive Beteiligungen des Unternehmens an Jobmessen oder ähnlichen Veranstaltungen an. Im Eventkalender fast jeder Stadt finden sich entsprechende Termine. Damit die Mitarbeitersuche erfolgreich ist, gilt es, bei der Stellenbeschreibung auf jedes Detail zu achten. Meist erscheinen Stellenanzeigen in den Lokalnachrichten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass diese nur von ortsansässigen Personen gelesen werden. Eine überregionale Stellensuche erhöht die Wahrscheinlichkeit, die Bewerberanzahl zu steigern und geeignete Mitarbeiter zu finden. Während die Personalsuche früher relativ einfach war, ist im heutigen hart umkämpften Arbeitsmarkt eine effiziente Recruiting-Strategie notwendig. Die Vorgehensweise sollte klar strukturiert sein und die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen. Zudem gilt es, den Personalbedarf langfristig zu planen und mit den einzelnen Fachabteilungen abzustimmen. Die Analyse der Personalkennzahlen spielt hierbei eine große Rolle. Das Vorstellungsgespräch ist ein entscheidender Faktor bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. In der Regel wird der Bewerbungstermin vom HR-Management geleitet. Um sicherzustellen, dass ein Bewerber über die notwendigen Schlüsselkompetenzen verfügt, bietet es sich an, zuvor einen Fragenkatalog vorzubereiten. Erfahrene Personaler erkennen anhand gezielter Fragen, ob ein Bewerber die am Arbeitsplatz geforderten Fähigkeiten mitbringt. Zusätzlich zu Fachkenntnissen und Berufserfahrung spielen die sogenannten Soft Skills eine entscheidende Rolle. Teamfähigkeit, Flexibilität, Leistungsbereitschaft und selbstständiges Arbeiten sind Voraussetzungen für eine produktive Zusammenarbeit. Die Mitarbeitersuche ist mit dem Bewerbungsgespräche jedoch noch nicht beendet. Die Personalabteilung ist anschließend mitverantwortlich für einen reibungslosen Onboarding-Prozess.